2.3 Teori Kinerja Perawat
2.3.1. Pengertian
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjan yang bersangkutan dan Kinerja perawat yaitu prilaku kerja yang ditampilkan oleh seseorang yang didasari oleh motivasi dan prilaku seorang perawat ( As’ad,1984 ).
Menurut Mangkunegara (2000,67) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
Prestasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik karena kurangnya pengetahuan, kurangnya ketrampilan, kurangnya motivasi dan kurangnya keyakinan diri (Foster&Seeker, 2001). Menurut Nursalam 1998, faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional adalah sebagai berikut:
1. Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.
Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.
2. Rendahnya rasa percaya diri
Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-tehnologi yang memadai.
3. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan
Pengetauan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan profesi yang lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan.
4. Rendahnya standar Gaji
Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan yang profesional.
5. Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi kesehatan.
Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang baik.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000,67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja itu antara lain:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc.Cleland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil resiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Menurut Mangkunegoro 2000 yang mencuplik dari Mc Cellend seorang yang mempunyai kinerja maksimal jika memilliki motif yang tinggi, motif yang dimiliki seorang pegawai harus ada dalam diri sendiri dan lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2001;71), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work) bekarja dalam suatu tim.
2) Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi
4) Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.
5) Efesien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja
6) Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja
Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain (Sederm : 2001: 72-78) meliputi :
1) Sikap mental
berupa motivasi kerja dan etika kerja.
2) Pendidikan
Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas
3) Ketrampilan
Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil apabila mempunyai kecakapan/kemampuan/ability dan pengalaman kerja yang cukup
4) Manajemen
Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja bawahan semakin meningkat.
5) Hubungan inter personal (HIP)
Dengan penerapan hubungan antar personal yang baik dan pengakuan, maka akan
Menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi kerja, sehingga meningkatkan prestasi kerja.
6) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat kerja memadai maka dapat menimbulkan kosentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat dimanfatkan untuk meningkatkan kuwalitas kerja.
7) Kebutuhan gizi dan kesehatan
Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat kerja yang tinggi dalam meningkatkan kuwalitas kerja.
Dan menurut James Gibson (1993) dalam buku prilaku, struktur dan proses, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah :
1) Faktor individu (internal) meliputi: Kemampuan, latar belakang, demografi.
2) Faktor organisasi (eksternal) meliputi: Sumber daya manusia, kepemimpinan
3) Faktor psikologis meliputi : Motivasi dari dalam diri individu masing-masing.
2.3.3. Penilaian kinerja perawat
Penilaian kerja merupakan alat yang paling dipercaya oleh menejer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia yang produktivitas Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kuwalitas dan volume yang tinggi (swanbrung, 1987 dikutip oleh nursalam,2000:307). dan sedangkan menurut Sikula yang kutip oleh Mangkunegara (2001) “ penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan ”. Begitu juga menurut Zakaria, (2003) Penilaian kinerja merupakan proses yang mengevaluasi kinerja perawat dengan menggunakan format yang telah ditentukan, dapat digunakan dengan mengembangkan tugas yang valid dan reliable serta menghasilkan beberapa hal yang penting dan positif.
2.3.4. Prisip-prinsip penilaian
Menurut Gilles (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, maka menejer sebaiknya mengunakan prinsip- prinsip tertentu.
1. Evaluasi pekerjaan seharusnya didasarkan pada standart pelaksanan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rommber, 1986 dikutip gilles 1996). karena diskripsi kerja dan standart dan pelaksanan kerja dilaksanakan ke pegawai selama orientasi sebagai tujuan yang harus dilaksanakan, pelaksanan kerja seharusnya dievaluasi berkenaan dengan sasaran yang sama.
2. Sampai tingkah laku perawat yang persentatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Penelitian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari dari hal-hal yang tidak diinginkan.
3. Perawat sebaiknya diberi salinan kerjanya, standart pelaksanan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehinga sebaiknya perawat maupun supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka yang sama.
4. Didalam melaksanakan penulisan pelaksanan penilaian kerja pegawai, menejer sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana pelaksananya kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisior sebaiknya merujuk pada contoh kasus-kasus yang mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.
5. Jika diperlukan menejer menjelaskan area mana yang diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanan kerja.
6. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan menejer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cocok untuk keduanya.
Baik laporan evaluasi maupan pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa bahwa pelaksanan kerjanya sedang dianalisa (Simson,1985). Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamam menejer yang menunjukkan pertimbangan atas perasaan serta menawarkan bantuan untuk meningkatkan pelayanan kerja.
Menurut Notoatmodjo (2003,143) dalam buku pengembangan sumber daya manusia, prinsip penilaian kerja antara lain:
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job realated), artinya system penilaian harus benar-benar menilai prilaku atau kinerja.
2. Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart): Standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja .
3. Praktis
sistim penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah dimengerti dan mudah digunakan baik oleh penilai maupun karyawan.
2.3.5. Alat ukur
Menurut (Nursalam, 2002, 310) berbagai macam alat ukur telah dalam penelitian pelaksanan kerja karyawan keperawatan. Agar efektif, alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias, meningkatkan obyektifitas serta menjamin keabsahan dan ketahanan. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. Beberapa supervisior biasanya meremehkan pelaksanan kerja perawat asing. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetauan dan ketrampilan dari perawat yang menarik, termasuk juga dalam kerapian dan kesopanan.
Obyektivitas, yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tanpa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi.
Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta yang diukur. Alat ukur yang digunakan dalam menilai pelaksanan kerja dan tugas-tugas yang ada didalam diskripsi kerja pada perawat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat.
Jenis alat evaluasi pelaksanan kerja perawat yang umumnya digunakan ada lima yaitu: laporan bebas, pengukuran yang sederhana, cheklis pelaksanan kerja, penilaian grafik, dan perbandingan pilihan yang dibuat-buat (Hendarson, 1984, Nursalam, 2002).
1. Laporan tanggapan bebas
Pemimpin atau atasan diminta memberi komentar tentang kuwalitas pelaksanan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi, sehinga penilain cenderung menjadi tidak syah. Alat ini kurang obyektif karena mengabaikan sesuatu yang penting, dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.
2. Cheklis pelasanan kerja
Cheklist terdiri dari daftar kriteria pelasanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam diskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana peneliti dapat menyatakan apakah bawahan dapat bertingah laku seperti yang diiginkan atau tidak.
2.3.6 Manfaat penilain kinerja (Prestasi kerja)
Drs .T. Hani Handoko, dikutip Cahyono, B.T (1996) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, pemimpin dan bagian keperawatan membetulkan karyawan dan membetulkan kegiatan karyawan untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian intensif dan bentuk kompensasi lainya.
3) Keputusan penempatan
Promosi dan mutasi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupkan bentuk penghargaan prestasi kerjanya.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi yang jelek mungkin menunujukan kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier yang harus diteliti
6) Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilain prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.
2) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
3) Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen
2.3.7 Standar Penilaian Kinerja Perawat
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar asuhan keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Standart asuhan keperawatan telah disusun oleh tim departemen kesehatan RI (2001) dengan tahapan proses keperawatan yang meliputi (1) Pengkajian, (2) Diagnosa keperawatan, (3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi dan, (6) Dokumentasi. :
1) Standart I : Pengkajian Keperawatan
Asuhan keperawatan memerlukan data yang lengkap dan dikumpulkan secara terus menerus, tentang keadaan untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan. Data kesehatan harus bermanfaat bagi semuan anggota tim kesehatan (Depkes RI, 1997).
Komponen Pengkajian Keperawatan meliputi :
A) Pengumpulan Data :
Kriteria :
(1) Menggunakan format yang baku.
(2) Sistimatis.
(3) Diisi sesuai dengan item yang tersedia.
(4) Actual (baru).
(5) Absah (valid).
B) Penglompokan Data
Kriteria:
(1) Data biologis.
(2) Dta Psikologis.
(3) Data sosial
(4) Data spiritual.
C) Perumusan Masalah
Kriteria :
(1) Kesenjangan antara status kesehatan dan norma dan pola fungsi kehidupan
(2) Perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan
2) Standar II : Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data , status kesehatan pasien, dianalisis dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan pasien.
Kriteria:
a) Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan pasien
b) Dibuat sesuai dengan wewenang perawat
c) Komponenya terdiri dari masalah, penyebab dan gejala (PES) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
d) Bersifat actual apabila masalah kesehatan pasien sudah nyata terjadi. Bersifat potensial apabila msalah kesehatan pasien, kemungkinan besar akan terjadi
e) Dapat ditanggulangi oleh perawat.
3). Standar III : Perencanaan keperawatan
Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnosa keperawtan.
Komponen perencanaan meliputi :
a) Prioritas masalah
Kriteria :
(1) Masalah-masalah yang mengancam kehidupan merupakan prioritas utama
(2) Masalah-masalah yang mengancam kesehatan seseorang adalahprioritas kedua.
(3) Masalah-masalah yang mempengarui perilaku merupakan prioritas ketiga.
b) Tujuan asuhan keperawatan
Kriteria;
(1) Spesifik
(2) Bisa diukur
(3) Realistik
(4) Bisa dicapai
(5) Ada batas waktu
c) Rencana Tindakan
(1) Disusun berdasarkan asuhan keperawatan
(2) Melibatkan pasien dan keluarga
(3) Mempertimbangkan latar belakang budaya pasin/keluarga
(4) Menentukan alternatif tindakan
(5) Mempertimbangkan kebijakan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya fasilitas yang ada.
(6) Menjamin rasa aman dan nyaman
(7) Kalimat instruksi, ringkas, tegas dan bahasanya mudah dimengerti
4). Staddarar IV: Intervensi keperawatan.
Intervensi keperawatan adalah pelaksanan rencana tindakan yang ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pencegahaan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan pasien da keluarganya.
Kriteria :
a) Dilaksanakan sesuai rencana keperawatan
b) Menyangkut keadaan bio, psiko-sosio spiritual pasien.
c) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada pasien/keluarga
d) Sesuai dangan waktu yang ditetentukan
e) Menggunakan sumber daya yang ada
f) Menetapkan sistim aseptic dan antiseptic
g) Menerapkan aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan pasien.
h) Melaksanakan perbaikan tindakan sesuai dangan respon pasien
i) Merujuk dengan segera bila ada masalah yang telah mengancam keselamatan pasien
j) Mencatat semua tindakan yang telah dilakukan
k) Merapikan pasien, alat, setelah melakukan tindakan
l) Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentuknan
5). Standarar V : Evaluasi Keperawatan
Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistimatis dan berencana untuk menilai perkembangan pasien.
Kriteria :
a) Setiap tindakan keperawatan, dilakukan evaluasi
b) Evaluasi hasil mengunakan yang ada pada rumusan tujuan
c) Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomonikasikan
d) Evaluasi melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan lainya
e) Evaluasi dilakukan sesuai dangan standar
6). Standar VI : Catatan Asuhan Keperawatan
Catatan asuhan keperawatan dicatat secara individu
Kriteria :
a) Dilakukan pasien selama nginap dan rawat jalan
b) Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komonikasi dan laporan
c) Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan
d) Penulisannya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku
e) Sesuai dengan proses pelaksanaan keperawatan
f) Setiap pencatatan harus mencantumkan inisial/paraf/nama parawat yang melaksanakan tindakan dan waktunya.
g) Mengunakan formulir yang baku
g) Disimpan sesuai dengan peraturan.
Menurut Gilles (1996), bahwa standar penilaian kinerja perawat juga meliputi :
a) Pengkajian
Pengkajian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, akurat, singakat dan berkesinambungan saat pasien masuk rumah sakit. Hasil pengkajian dicatat didalam buku status pasien dan dibuat pioritas masalah keperawatan.
b) Perencanaan
Rencana perawatan yang buat harus mengacu pada kebutuhan pasien, rencana akan sangat baik jika dibuat secara kerja sama dengan tim kesehatan lainnya dan dijadwalkan dengan jelas waktu pelaksanaannya.
c) Implementasi
Dalam melaksanakan rencana perawatan dibutuhkan lingkungan kondusif. Perawat harus mampu menghormati martabat dan rahasia pasien, mampu memberikan pendidikan kesehatan pada pasien, menyesuaikan diri dengan beban kerja yang ada serta mampu bekerja dengan tim kesehatan yang lain.
d) Evaluasi
Evaluasi dilakukan terus menerus dan harus dibandingkan dengan standar perawatan.
e) Harapan institusi dan profesi
Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan adanya kebijakan, visi, dan misi rumah sakit yang jelas, juga kemauan yang tinggi dari perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui jenjang pendidikan berkelanjutan, mengembangkan diri dengan mengikuti penyuluhan, seminar, lokakarya yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Untuk menjadi perawat yang profesional diperlukan adanya organisasi keperawatan yang dapat menampung dan mengkoordinir kegiatan keperawatan. Semua tindakan yang dilakukan harus sesuai dengan uraian tugas, bersedia berbagi pengetahuan dengan rekan sekerja dan membantu pelaksanaan orientasi perawat baru, berperilaku, berpikir dan berinteraksi sosial dengan baik. DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rasdakarya, Bandung
Nursalam (2001), Proses dan Dokumentasi Keperawatan / Konsep dan Praktek, Salemba, Jakarta
Swarburg R C (2000). Pengaturan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis, Buku Kedokteran EGC, Jakarta
Swarburg R C (2000). Pengembangan Staf Keperawatan Serta Pengembangan SDM, Buku Kedokteran EGC, Jakarta.
Gilles D A (1989). Manajemen Keperawatan, Edisi 2, WB Sounder Company, Philedeplia.
Notoadmojo I (2000). Sumber daya Manusia,PT. Renika Cipta, Jakarta
Dep Kes RI (2000). Standar Manajemen Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan,Direktorat Yan Kep. Dirjen Yan. Med, Jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar